Bazą analizy 360 stopni jest twierdzenie, że obarczona najmniejszym błędem wartość liczbowa kompetencji badanego zatrudnionego może zostać zdobyta poprzez agregację oceny współpracowników badanego standardowo zwierzchnik, pracownicy niższego szczebla, osoby z takich samych stanowisk itp.
W tej informacji uwaga zostanie sfokusowana na uzyskaniu ocen ankietowanych w reprezentacji najczęstszych metod: drukowana, ankieta, oraz ankieta on-line. Dla niewymagającego użytkownika można te metody traktować jako tożsame; w obydwu przypadkach osoba ankietowana wypowiada się na temat oceny poziomu kompetencji określając opinię odnośnie ocenianej osoby. Ankiety standardowa i on-line działają w oparciu o identyczną kolejność zachowań,więc nie odbiegają od siebie.
Istnieje jednakże obszar, który przekonuje do stosowania w niekiedy formularzy z dostępem przez internet. W takim przypadku (i często tak postępują stawiające najwyżej precyzję rezultatu firmy consultingowe IT) zarządzający badaniem w taki sposób modyfikuje program komputera przeprowadzający badanie, tak, by każde z ocenianych zachowań pojawiały się w losowej kolejności. Dzięki temu, że zmęczenie osoby ankietowanej przekłada się bezpośrednio na podwyższenie rozrzutu systematycznego wraz z kolejnym pytaniem, użycie losowego rozkładu kompetencji linearyzuje wynik a w konsekwencji tworzy go bardziej jednorodnym w obszarze błędu systematycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2 Blog 3 Blog 4
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz